Gustavo Giorgi, de la consultora privada Human Touch.

“Falta una política de primer empleo”

• Alta rotación entre los más jóvenes; mayor profesionalización en la franja de 25 a 30 años; búsqueda de mayores de 40 para puestos de jerarquía y mucha, pero mucha demanda para puestos ligados a la tecnología. Una propuesta: profundizar el rol activo de las escuelas.

“Cierta flexibilidad en los perfiles técnicos, pero mucho hincapié en cuestiones actitudinales”. Más allá de las particularidades, en esas premisas se resume la búsqueda de personal.

Foto: Archivo El Litoral

 

Nancy Balza

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Gustavo Giorgi es psicólogo y socio de Human Touch, consultora que lleva 15 años trabajando en la ciudad. Desde su experiencia evalúa los cambios que operaron en el último tiempo en la compleja tarea de unir “las dos puntas”, es decir, la búsqueda de trabajo y la demanda por parte de los empleadores.

La charla se enfoca en los últimos datos del Indec que coinciden con los resultados de mediciones privadas y concluyen en un panorama laboral complejo para los jóvenes. Arranca el diálogo con El Litoral, con la frase que da título a la nota: “Falta una política de primer empleo”, y explica que “eso se traduce en que a la gran mayoría de nuestros clientes les cuesta darle la primera oportunidad a un chico que no tiene nada de experiencia por el hecho de que no saben cómo se va a adaptar a la disciplina que todo trabajo impone. Nosotros hacemos una serie de evaluaciones psicológicas, de referencias y de rutina, pero incorporarse al mundo de trabajo implica todo un cambio para el joven”.

Por otro lado, observa que se produce un fenómeno de “alta rotación”. “Los chicos que tienen entre 18 y 23 años, llegando a esa edad ya cambiaron 3 ó 4 empleos, no necesariamente porque el mercado laboral esté precarizado, sino porque hay cierta inquietud o ánimo de rotar, y cuando una empresa no les da lo que pretenden, buscan otra cosa”.

Respecto del tipo de trabajo que se ofrece en esta etapa, en la mayoría de los casos “no hay un plan de carrera visible, lo cual ayuda a que esa rotación se produzca. Es una franja a la que le cuesta incorporarse al mundo del trabajo, a diferencia de lo que pasaba hace 10 ó 15 años que era más fácil y había un sistema de pasantías que estaba más aceitado”. Para Giorgi, “desde el año pasado este tema se reactivó pero no a los niveles que veíamos en la década de 2000”.

—¿Falta una articulación entre la escuela y el mundo de trabajo?

—Sobre todo un concepto desde la escuela que tiene que ver con lo metodológico o lo disciplinar que tiene el trabajo; no solamente las cuestiones obvias de cumplir un horario, respetar a un jefe y a los compañeros, sino las competencias blandas que hacen que un trabajo pueda ser más cómodo y más agradable para la persona joven. Pensamos que si hubiese una política de primer empleo en el sentido de favorecer la toma de personal joven, esto disminuiría sensiblemente, y los datos de chicos que andan “dando vueltas” disminuirían. Porque hay muchos chicos que hoy tienen motivación para incorporarse, pero el empresario es reticente, por la inquietud que le genera pensar que va a contratar a alguien y a los 6 meses se va a ir.

—¿Cómo accede un joven a un primer empleo? Porque en la realidad nadie lo quiere tomar porque no tiene experiencia laboral y no la tiene porque nadie lo emplea.

—Por eso habría que profundizar el rol activo de las escuelas: trabajamos con muchas, sobre todo técnicas que nos ofrecen algo de su base de datos. Es un buen sistema y sería interesante que exista por lo menos una base donde los chicos se puedan anotar en el último año en aquellos puestos que les interesen. Porque no somos los únicos que buscamos personal.

—Cuando una empresa pide por una persona joven, ¿para qué empleo es? ¿Para un puesto técnico, mozos de un bar?

—En general, funcionan bastante bien las pasantías de escuelas técnicas en concesionarias o en otro tipo de empresas. Respecto de los otros cargos, se piden puestos operativos, muy ligados a lo comercial y a los servicios: gastronomía es un caso puntual, como también el complejo de cine que toma mucho personal y tiene una política interesante de captación de talentos jóvenes. Y el resto está muy ligado a puestos comerciales, como reposición y en menor medida trabajos operativos en depósitos, por ejemplo.

—Cuando un joven se acerca a la consulta con su currículum, ¿ustedes le hacen otro tipo de recomendación, por ejemplo, qué cosas tener en cuenta al momento de presentarse a una oferta laboral?

El dato

+ DE 40

“La dificultad de cubrir ciertos puestos hace que muchas empresas empiecen a aplicar esta política en que la edad deja de ser un condicionante”, explica Gustavo Giorgi. “Desde hace 5 años tenemos muchos más pedidos de gente que pasó, incluso holgadamente, los 40, sobre todo para puestos que tienen un grado de seniority, como decimos en la jerga; es decir, de jerarquía, especialización o experiencia determinada. En una jefatura o una gerencia, la edad es un factor que -diría- opera a favor y no en contra como ocurría años atrás”.

—Lo ayudamos, no tanto para el armado del currículum, sino en la presentación. Vemos que la presentación personal muchas veces es demasiado informal y eso no impacta bien. Se supone que quien va a pedir un empleo, por más que sea para una instancia muy inicial, mínimamente tiene que preocuparse por eso y ser claro con respecto a lo que pretende, aunque sin ser impositivo. En algunos casos, vienen jóvenes y dicen “quiero específicamente esto y si es por otra cosa, no me llames”. Y son pretensiones muy altas en relación con el perfil que tienen.

—Desde que comenzaron a trabajar en la ciudad, ¿qué cambios observan?

—Cada vez cuesta más atar las dos puntas: hay mucha demanda de gente por el lado de las empresas, mucha necesidad de trabajo, pero faltaría lograr un puente entre ambas. Nuestra función es buscar ese vínculo, esa articulación. Pero vemos, también hablando con colegas de Buenos Aires, que cada vez se hace más difícil encontrar el perfil que las empresas quieren, aunque haya mucha disponibilidad.

—¿Hay una característica común en ese perfil laboral que las empresas requieren?

—En los puestos en general, salvo algunos específicos, las empresas están cada vez más flexibles en sus requisitos técnicos, pero todos apuntan a cuestiones actitudinales: que el empleado se comprometa con el trabajo, que vaya todos los días a horario, que se vincule bien con sus compañeros, que tenga paciencia en cuanto a sus posibilidades de crecimiento, y que se quede en la empresa. La dificultad pasa por ahí, por encontrar personas que tengan entusiasmo para incorporarse a un trabajo y en esa empresa en particular. Tenemos búsquedas abiertas desde hace meses, cosa que hace 15 años no pasaba: una búsqueda en términos normales se resuelve en 15 a 20 días, y hoy el período se ha “estirado”, mínimo, a 10 días en búsquedas promedio. En algunos puestos específicos tenemos récords de búsquedas. Ni hablar de los perfiles que tienen que ver con tecnologías: estamos todos en un mercado de guerrillas de talentos, porque lo que hay se intenta captar rápidamente.

MÁS COMPROMISO Y MÁS EXIGENCIA

—¿Qué particularidades tiene la franja de jóvenes que superan la edad de 18 a 25 años?

—La segunda franja, de 25 a 30, está mucho más inserta en el mercado de trabajo que lo que dicen los libros, pero lo están bajo algunas particularidades: en ese grupo hay muchos profesionales. Nos da la impresión -si bien no contamos con estadísticas en ese sentido- de que hoy hay más graduados en las carreras universitarias que años atrás; hay una mayor especialización y por ende es un perfil que tiene más inquietudes y deseos de crecimiento. Lo que vemos es que se puede comprometer con la organización, a diferencia de los más jóvenes, pero exige más: da más dentro de sus propios términos. Es una franja que está muy orientada a resultados y no al horario, uno de los principales paradigmas que le cuesta pensar a los empresarios, sobre todo los que tienen una trayectoria de mucho tiempo.