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Los tiempos cambiaron y las políticas de manejo de personal evolucionaron. El sueldo no es la única variable que deben tener en cuenta los empleadores para retener a sus trabajadores.
A partir de la salida de la convertibilidad, las empresas de la región comenzaron a implementar estrategias de recursos humanos poniendo el foco en el empleado.>
Un estudio sobre clima interno realizado por la consultora Human Touch a 816 empleados de 37 firmas de Santa Fe y área de influencia, Paraná y sur de Corrientes muestra que más del 50% de las personas que dijeron tener un grado de satisfacción laboral entre normal y muy bajo (47%) mencionaron como factor principal de dicho estado la "falta de organización".>
El bajo nivel remunerativo figura como segunda causa pero a mucha distancia del primero, ya que fue mencionado por el 28% de quienes no se sienten del todo conformes en el trabajo. "Si bien al empleado le interesa que su bienestar económico sea bueno, se queja más por la poca organización", señaló Amílcar Lovino, director de la consultora local.>
En el tercer y cuarto puesto aparecen la escasa o poca claridad en la definición de las funciones que debe desempeñar el empleado y la falta de comunicación. El 7% mencionó como causa de la insatisfacción el no reconocimiento a su labor, el 5% citó problemas con los compañeros y el 4% puso el acento en la cantidad de horas que trabaja.>
En la encuesta también incluyeron la pregunta sobre un tema que Lovino considera "álgido y al que todo el mundo le escapa": si el empleado cree que su remuneración es acorde a la tarea que realiza. "El 53% consideró que debería ser superior", pero lo más curioso fue que "la gran mayoría de ellos desean percibir salarios que no están muy distantes de lo que los empresarios les están pagando. El resto son personas que tal vez están realizando funciones de mandos medios en forma tácita y no le han reconocido el puesto", sostuvo Amílcar, quien citó que el 29% dijo que cambiaría de trabajo si pudiera encontrar otro en el que gane más.>
La encuesta realizada en industrias, empresas de servicios y distribuidoras de entre 50 y 350 empleados incluyó cerca de 50 ítems para evaluar el clima interno en las empresas.>
Lovino aclaró que los resultados no reflejan la situación real de las compañías sino la percepción de sus empleados. "El beneficio para la empresa es que conoce donde está parado: puede estar aplicando una buena política, pero sus empleados no la reciben así. Si uno sabe dónde está parado, después puede modificar sus estrategias, mejorar la comunicación donde faltó, rediseñar estrategias de ascensos, premios, castigos y remuneraciones".>
El 84% de los empleados que fueron encuestados manifestaron sentirse conformes con las tareas que realizan en su trabajo y sólo el 4% dijo no estar a gusto. Una gran mayoría valoró además el interés demostrado por la empresa cada vez que golpean la puerta para plantear un problema o realizar alguna solicitud.
Las opiniones se polarizan en otro punto: el 49% dijo no sentirse reconocido en su labor. "Esto sucede básicamente por falta de comunicación: cuando termina el trabajo nadie le dice si está bien o no. Es dar acuse de recibo, de que se hizo y vamos bien, que lo que realizaste a alguien le importó. No pasa por grandes cosas ni por una cuestión económica. No es fácil pero los empresarios tienen creatividad y lo pueden hacer", dijo Lovino.>
Consultado sobre qué cosas debería brindarle la empresa, los trabajadores mencionaron en los tres primeros puestos mayor organización y comunicación interna, capacitación y premios e incentivos. Sobre este último punto, Lovino sostuvo que "escapan a lo monetario porque el sueldo es como el precio en un producto. Es sólo una parte: está también la calidad, el servicio, la atención, la marca", dijo Lovino.>
"Antes el empleado trabajaba y el empleador tenía que pagar bien; no había mucha historia. Ahora la gente es más dinámica, se va y cuando sucede eso es difícil conseguir un reemplazo". Con esta frase, Amílcar Lovino marca un quiebre entre la vieja política de administración del personal y la nueva que se gestó en Estados Unidos hace varias décadas atrás y que comenzó a aplicarse en nuestra región en los últimos cuatro años.
"Hay que diseñar políticas, conocer con quién se está trabajando, saber qué piensa y actuar en consecuencia. No significa que uno tenga que dar todo: dentro de las posibilidades que tiene la empresa debe ir mostrando una intención hacia las nuevas reglas de los recursos humanos y prestar atención a su gente porque es el capital más importante", evaluó Lovino.
"Los estilos de liderazgo han cambiado: se piensa mucho en el trabajador, que esté bien, que esté contento. Obviamente, que trabaje pero que no tenga que sortear distintos escollos como falta de herramientas, de comunicación o de relaciones", concluyó el consultor.
De la redacción de El Litoral