En general, la violencia laboral es toda acción ejercida en el ámbito del trabajo (público o privado) que manifieste abuso de poder por parte del empleador, del personal jerárquico, de quien tenga la función de mando, de un tercero vinculado directa o indirectamente con él o de quien tenga influencias de cualquier tipo sobre la superioridad, según la definición elaborada por la Secretaría de Igualdad de Oportunidades de la UPCN. Dicho abuso, ejercido mediante el empleo de la fuerza física, psicológica, económica y/o política (las mujeres aparecen como las más afectadas y vulnerables a esta agresión), tiende a doblegar la voluntad del trabajador, atentando contra su dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social, por ejemplo, mediante amenazas, intimidación, maltrato, persecución, menosprecio, discriminación negativa, sumarios injustificados, desaliento a la excelencia profesional, inequidad salarial, traslados compulsivos, acoso sexual y el acoso psíquico o moral (mobbing).

Recordando que el acoso sexual se encuentra contemplado por el Art. 84 del Código de Faltas de la provincia de Santa Fe (penándolo con una multa de 10 jus y hasta 5 días de arresto), no así en la legislación nacional de fondo -tal como sí acontece en otros países (v.gr., el art. 184 del Código Penal español lo reprime con pena de arresto de 12 a 24 fines de semana o multa)-, nuestra intención es esbozar aquí algunos conceptos referentes al mobbing, fenómeno que no es nuevo y que ha sido objeto de numerosos estudios (en 1996, la OIT realizó una encuesta entre trabajadores de 36 países, informando que Francia, Argentina, Rumania, Canadá e Inglaterra señalaron las tasas más elevadas de agresiones y de acoso sexual, siendo que en algunas ocupaciones, como personal del servicio sanitario y personal docente, existe un grado de riesgo a la violencia mucho mayor que el correspondiente a otros empleos), a tal punto que el Parlamento Europeo, en 2001, aprobó una resolución que reconocía este problema y sentaba las bases para posteriores regulaciones sobre el mobbing.

Esta forma de maltrato se manifiesta como la hostilidad consciente, continua, persistente y reiterada en forma de insultos, bromas sarcásticas, hostigamiento psicológico, desprecio y crítica, realizadas con el fin de humillar e incomodar al sujeto victimizado en razón de su sexo, nacionalidad, edad, color, origen étnico, religión, capacidades diferentes, aspecto físico, preferencias o situación familiar, factores entre los cuales no cabe descartar el intentar hacerlo renunciar a su empleo. Por ejemplo, mediante el constante bloqueo de iniciativas de interacción generando aislamiento en el trabajador; cambios de oficina o lugar de trabajo para separarlo de su grupo cercano; prohibir hablar con compañeros; obligar a realizar tareas denigrantes; juzgar de manera ofensiva su desempeño; asignar tareas sin sentido con el fin de humillar; encargar trabajos imposibles de cumplir u obstaculizar la tarea para que no pueda ser llevada a cabo; promover el complot sobre el subordinado, o amenazar con despidos o cesantías infundadas.

La psiquiatra y psicoanalista francesa Marie-France Hirigoyen lo ha definido como "toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo", agregando que en todos los casos existe la desestimación del otro como interlocutor válido, destruyendo su identidad. En el origen de esta conducta, de ordinario, no hay una explicación sino "sentimientos inconfesables": el rechazo al que es distinto en su aspecto y en sus elecciones de vida, piensa diferente o no se suma a las reglas implícitas del lugar de trabajo, la envidia y la rivalidad, el miedo y la desconfianza.

También se ha dicho que el intenso ritmo en el trabajo y las situaciones de competencia con los compañeros y las relaciones con los superiores son las causas del surgimiento del acoso psicológico, destacándose que su principal motivo radica en la envidia. Un trabajador joven o nuevo que realiza bien su labor, progresa en su lugar de trabajo y destaca por sus conocimientos en la materia en que se desempeña, puede levantar las iras de los colegas que llevan más tiempo en la compañía y ven en el recién llegado una amenaza. Además, un puesto de trabajo codiciado por otros -o al cual se pretende destinar a otro, aún no designado o contratado- puede también ser una causa de mobbing.

El cual suele producir consecuencias psicofísicas en sus víctimas, alterando tanto su rendimiento laboral como su integridad social. Este estado de vulnerabilidad e inseguridad se refleja en cuadros de estrés y/o ansiedad, irritabilidad, tensión, depresión, desgano, abulia, incapacidad para concentrarse, dolor de cabeza, fatiga crónica, además de enfermedades de origen psicosomático como alergias y trastornos gastrointestinales. Además, esta desmotivación laboral es llevada por la víctima también a su hogar y a su vida social, replegándose cada vez más en el ámbito privado y automarginándose de la participación activa y por lo tanto, afectando a toda la comunidad.

La denuncia de la situación ante la organización sindical puede ser una herramienta para detener el abuso de poder. Pero hasta tanto no se obtenga asesoramiento adecuado, es conveniente no relatar los hechos a las jefaturas ya que puede existir solidaridad jerárquica, así como también "alianzas" entre los compañeros de trabajo en desmedro de la víctima, las cuales pueden responder a obsecuencia a las autoridades del lugar de trabajo, sino al logro de "favores" de su parte.

Por todo ello, más allá de las leyes antidiscriminatorias, se entiende que la Secretaría de Igualdad de Oportunidades y de Trato de UPCN haya elaborado, junto con la senadora Beatriz Irma Raijer, un proyecto de ley para prevenir, controlar, sancionar y erradicar la violencia laboral, que fue presentado en el Senado el 8 de marzo de 2001.

Este proyecto busca prevenir y sancionar las aberraciones antes reseñadas (abarcando a todo tipo de violencia laboral), contemplando específicamente al mobbing y señalando que el empleador estará obligado a reparar el daño moral y material producido por la violencia laboral. Además, se prevé un régimen de sanciones para el empleador, que van desde la aplicación de multas hasta la clausura del establecimiento por un plazo máximo de 10 días.

Creemos que sería bueno que este proyecto prosperase, abarcando tanto al empleo público como al privado. Y mientras tanto, que nuestros magistrados, entre otros temperamentos favorables a la víctima que pueden llegar a adoptar, sepan proceder como el juez español Jesús Martínez Almazán, quien, en mayo de 2002, dictó una sentencia en la cual acogió la demanda interpuesta por un funcionario de la Universidad de Jaén -a quien se le reconoció médicamente un "trastorno adaptativo con ansiedad" derivado de la situación de acoso psicológico en el trabajo y hostigamiento laboral-, entendiendo que el mobbing debe ser considerado como accidente de trabajo. Por supuesto, con su condigna indemnización.