Cómo sobrevivir al Mobbing

Para algunas personas, ir a trabajar puede consistir en un hecho absolutamente normal dentro de su jornada. Pero para otros, el ambiente laboral puede convertirse en una auténtica tortura. Cuáles son las situaciones que constituyen violencia, cuál es el perfil de los involucrados y dónde denunciar si sufrimos acoso.

TEXTOS. REVISTA NOSOTROS.

No es ninguna novedad: pasamos en el ámbito laboral casi el mismo tiempo que en nuestros hogares. Nuestros compañeros de trabajo pasan a ser una especie de segunda familia. Personas de distintas edades, con diferente formación, maneras de ser y objetivos de vida, interactúan diariamente para llevar adelante un emprendimiento.

Muchas veces en nuestro empleo terminamos mostrando lo que realmente somos. La forma en la que hemos sido educados por nuestros padres, el esfuerzo invertido en nuestra formación académica a lo largo de los años, nuestra ética de trabajo y sobre todo lo que estamos dispuestos a hacer o no hacer para satisfacer nuestras metas personales y laborales.

Pero como ocurre en las mejores familias, no todos sus miembros se manejan con los mismos valores. Existen personas tóxicas, violentas, con problemas de autoestima o capaces de llegar a lo más bajo con tal de sobresalir a cualquier precio dentro de una organización.

La presencia de estos seres disfuncionales desestabilizan el desarrollo normal de la jornada de trabajo y generan un coctel explosivo, que muchas veces puede activarse en un contexto económico delicado. Es allí donde la empresa se convierte en un verdadero campo de batalla, en donde el maltrato está a la orden del día y el arte de digitar alianzas así como el de pisar cabezas constituye para algunas personas la única vía de supervivencia.

¿QUÉ ES EL ACOSO LABORAL?

Ante todo hay que puntualizar de qué se tratan estas situaciones, que lamentablemente cada vez ocurren con mayor asiduidad dentro del ámbito de trabajo. Se entiende por acoso o violencia laboral toda forma continuada de abuso de poder que tiene por finalidad excluir o someter al otro. Puede manifestarse como agresión física, acoso sexual o violencia psicológica.

Contrariamente a lo que se cree, esta conducta enfermiza no sólo puede ocurrir en sentido vertical de jefes hacia subordinados. En muchas situaciones, el hostigamiento se da entre pares o incluso de subordinados hacia jefes.

En cualquier caso, el resultado siempre es el mismo: un menoscabo en la salud y el bienestar de las personas que trabajan, así como una violación a los derechos humanos y laborales.

Dentro de la empresa sus efectos son igualmente perniciosos: produce un malestar entre los trabajadores que conocen estas situaciones, genera una disminución en la productividad general, un desaprovechamiento de capacidades y un desprestigio no sólo de las personas que ejercen o son cómplices del acoso, sino de la organización en general que comienza a ser vista como un esquema que tolera este tipo de conductas e incluso llega a defender a los acosadores.

Existen básicamente tres formas de ejercer violencia laboral:

- Agresión física: Cualquier conducta que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño físico sobre la víctima.

- Acoso sexual: Toda conducta o comentario reiterado con connotación sexual basado en el poder, no consentido por quién la recibe.

- Acoso psicológico: Es el más común de los tres e incluye aquellas situaciones en las que una persona o grupo de personas ejercen un maltrato modal o verbal, alterno o continuado, recurrente y sostenido en el tiempo sobre un miembro de la empresa buscando desestabilizarlo, aislarlo, destruir su reputación, deteriorar su autoestima y disminuir su capacidad laboral para poder degradarlo y eliminarlo progresivamente del lugar que ocupa.

LOS CÓMPLICES: TESTIGOS MUDOS Y NECESARIOS

Ninguna situación de acoso puede darse sin la existencia de cómplices que avalen, mediante su apoyo o su indiferencia, el daño provocado por el acosador. Se los llama “testigos mudos” y son aquellos compañeros que sin formar parte del acoso en sí, presencian los ataques pero por conveniencia no dicen nada.

Para que el mobbing se desarrolle es preciso que el acosador tenga cómplices que apoyen, encubran o se muestren indiferentes ante las conductas de acoso, por lo cual habilitan el proceso de destrucción. Los cómplices silentes suelen ser personas deseosas de agradar a los demás, inseguras, indecisas, temerosas, que se someten a cualquier orden si con ello obtiene una recompensa (Fornés, 2003), que tiene escasa valía profesional y bajos escrúpulos (González de Rivera, 2000). Además son capaces de una actitud violenta y despiadada contra el débil (víctima) si se siente respaldada por un líder fuerte y difuminado en el grupo, sin que aparezca el sentimiento de culpa (Fornés, 2003). De manera que para que una situación de mobbing pueda hacerse crónica, es necesario que exista un entorno que participe como cómplice o como consentidor (González de Rivera, 2002).

¿QUÉ HACER?

Lo más importante es tomar conciencia que este tipo de situaciones no son normales dentro del ámbito laboral y solicitar ayuda a nuestros seres más cercanos o a profesionales especializados.

Quien considere que está siendo víctima de una situación de acoso o está presenciando un hecho de este tipo, debe -en primer lugar- plantear el problema a sus superiores o jefe de personal. Inmediatamente después, el reclamo puede realizarse por vía gremial en caso de que exista dentro de la actividad.

En caso de existir agresión física o sexual, puede utilizarse la vía judicial o policial.

En cualquier caso, el hecho de maltrato puede ser denunciado al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación o al Ministerio de Trabajo de la provincia de Santa Fe.

La agresión física, el acoso sexual y el acoso psicológico constituyen las tres formas de ejercer violencia laboral.

sigue en la página 6

Cómo saber si existe acoso laboral

1. Me ignoran o me excluyen. Me gritan o elevan la voz con vistas a intimidarme.

2. Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de mi, de manera malintencionada.

3. Minusvaloran y echan por tierra mi trabajo sistemáticamente, no importa lo que haga.

4. Me acusan injustificadamente de incumplimientos o errores que no tienen consistencia ni entidad real.

5. Me atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o antiéticas contra la empresa para perjudicar mi imagen y reputación.

6. Recibo críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en mi trabajo con vistas a paralizarme y desestabilizarme.

7. Me amenazan con usar instrumentos disciplinarios (rescisión de contrato, despido, traslados forzosos, etc...)

8. Me asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables e inusuales.

9. Controlan, supervisan o monitorizan mi trabajo de forma malintencionada. Evalúan mi trabajo y desempeño sistemáticamente de forma negativa, inequitativa o sesgada.

10. Me dejan sin ningún trabajo que hacer y luego me acusan de ser perezoso.

11. Me asignan tareas o trabajos por debajo de mi capacidad profesional o mis competencias para humillarme o agobiarme.

12. Me humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o ante terceros.

13. Se intenta buscar mis puntos débiles para “hacerme explotar”.

14. Me privan de información imprescindible y necesaria para hacer mi trabajo.

15. Me lanzan insinuaciones o proposiciones sexuales directas o indirectas.

El valor de la empatía en los equipos de trabajo

POR: GONZALO PEREYRA SAEZ

Aprender a ponerse en el lugar del otro es la clave para mejorar las relaciones y la comunicación; en el trabajo resulta primordial si se pretende un ambiente saludable y productivo.

¿Qué es la empatía? Si bien ha sido definida de muchas maneras, lo primero que debemos entender respecto de la empatía, es que la misma describe la capacidad que tenemos los seres humanos para ponernos en el lugar del otro, y es por esto que resulta fundamental para una buena comunicación, porque facilita la comprensión de aquel que nos quiere decir algo. Pero no sólo la comprensión de lo que explicita verbalmente, sino también de lo que puede estar vinculado a sus emociones y expresiones corporales: ¿Qué puede estar sintiendo esa persona en este momento particular? Cuando logramos conectarnos con esa pregunta, nuestra receptividad se amplía de tal manera que nos posibilita estar presentes ante el otro. Esto quiere decir que nuestros sentidos, nuestros pensamientos y nuestras emociones se encuentran a disposición para entender lo que el otro pueda estar viviendo y experimentando. Ser empático es comprender las necesidades y los afectos de las otras personas.

¿Cómo influye en los equipos de trabajo? En un contexto laboral en el que las tendencias se encuentran marcadas por los códigos del capitalismo: individualismo y competencia, es fundamental promover valores alternativos. Lo primero que debemos hacer es aumentar nuestra conciencia sobre la manera en que muchas veces nos vemos forzados a competir en el mercado. Sin darnos cuenta podemos comenzar un juego de rivalidades, en el que tener éxito resulte imprescindible, y que puede acabar convirtiéndose en un gran desgaste para nuestra salud. “Trabajar bajo presión” parece ser la condición ideal, pese a que el costo sea el desinterés por todo lo que nos rodea. Cuando desarrollamos nuestra empatía y cuando el otro se da cuenta de que podemos ponernos en su lugar, se sientan las bases para la conformación de un vínculo saludable, en el que circulará la comprensión y la sintonía emocional.

¿Por qué puede resultar clave en los equipos de trabajo? Promover la empatía en un equipo de trabajo fomenta el respeto por las opiniones de los demás, favoreciendo un ambiente de tolerancia fundamental para el debate y el crecimiento. Si pretendemos un trabajo en equipo próspero y eficiente, será elemental que la solidaridad caracterice las relaciones al interior del grupo, y para esto es importante dar ese salto que nos impulsa a salir de nosotros mismos para conectarnos con los demás (con sus necesidades, preferencias, sentimientos, ideas). A medida que empezamos a darnos cuenta de que los otros nos pueden escuchar, comprender y acompañar, comenzamos a confiar, y la confianza es sin duda la base de las relaciones positivas. Cuando existe el fenómeno de la empatía, existe la escucha y la comprensión, y cuando hay entendimiento, también hay un proyecto compartido, fundamental para materializar los objetivos de cualquier organización.

¿Podemos entrenar nuestra empatía? En primer lugar es fundamental entender a la empatía como una capacidad humana que puede incrementarse con la práctica. Entrenar la empatía debe ser prioridad para cualquier equipo de trabajo, y el clima laboral puede mejorar por medio de ese entrenamiento. Existen programas y talleres que promueven el entrenamiento de la empatía, y pueden darse de manera individual o grupal. Sin embargo, para cultivar la empatía es importante desarrollar la paciencia. Si bien es efectivo familiarizarse sobre el tema con personas especializadas, es cierto que la empatía no se desarrolla de la noche a la mañana. La práctica de la empatía tiene que constituirse como un hábito cotidiano, para no quedar en una mera charla superflua sobre una palabra de moda. Para incrementar nuestra empatía es importante tomar conciencia sobre ella. Si logramos comprender nuestras emociones, y responder a la pregunta: ¿por qué sentimos lo que sentimos?, es más probable que podamos comprender las emociones de los demás. Es por esto que para desarrollar una genuina empatía hace falta que reflexionemos primero sobre nosotros mismos, aprendiendo a escuchar lo que nos dice nuestra propia vida interior. Sólo en la medida en que nos conectemos con nosotros mismos y vaciemos nuestra mente de los prejuicios que contaminan la percepción que tenemos sobre los demás, podremos acercarnos a ellos y tratar de comprenderlos.

(*) Lic. en Psicología, Mat.:1294.

 

EL PERFIL DE LAS VÍCTIMAS

Si bien cualquier persona puede ser víctima de mobbing, existen determinadas características comunes entre las personas que padecen acoso laboral.

Para Sáez (2000) son personas inteligentes, competentes, con creatividad y dedicación al trabajo, con una alta lealtad hacia la organización, identificadas con su trabajo y valoradas por sus compañeros.

González de Rivera (2002) destaca de las víctimas tres características principales: inocencia (son incapaces de dañar y no detectan en los demás las intenciones malévolas); autenticidad (persiguen la autorrealización y el autoconocimiento), y extroversión (son personas abiertas, alegres, con talento, carisma, comunicativas y felices).

Según Piñuel y Zabala (2001) se trata de personas con elevada ética, honradez, rectitud, alto sentido de la justicia y que con su actitud ponen de manifiesto la falta de ética de la organización e indirectamente la falta de capacidad del acosador. También son personas con independencia de juicio, iniciativa propia y una extraordinaria capacidad para su trabajo. El acosado posee capacidades de las que el acosador carece. La probabilidad de acoso aumenta cuando la capacidad de la víctima coincide con los déficits del acosador y, especialmente, si esta capacidad es relevante en la organización de trabajo.

También se trata de personas populares y queridas dentro del trabajo, con capacidad de liderazgo informal, tendencia a la cooperación y al trabajo en equipo y de una situación personal o familiar satisfactoria.

En ocasiones, el hostigamiento se da entre pares o incluso de subordinados hacia jefes.

viene de la página 4

+info

Para seguir leyendo

- C.G.T. (2002). ¿Existen perfiles definidos de la víctima y el agresor? Boletín divulgativo de mobbing. CGT.

- Fornés Vives, J. Acoso psicológico en el mundo laboral. Responsabilidad y control. Interpsiquis. http://www. psiquiatria.com.

- González de Rivera, J.L. El síndrome del acoso institucional. Tribuna. http//www.diario medico.com.

- González de Rivera, J.L. (2002). El maltrato psicológico: cómo defenderse del mobbing y otras formas de acoso. Madrid: Espasa Calpe.

- González de Rivera, J.L. (2005). Las claves del mobbing. Madrid: Eos.

- Hirigoyen, M.F. (2001). El acoso moral en el trabajo. Barcelona: Paidós Ibérica.

- OIT (1998). Cuando el Trabajo resulta violento. (Comunicación). Trabajo, 26. http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/magazine/26/sex.htm.

- Piñuel y Zabala, I. (2001). Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Santander: Sal Terrae.

- Rodríguez López, P. (2004). El acoso moral en el trabajo. Madrid: Ediciones Jurídicas Dijusa.

- Saéz. M.C. y García-Izquierdo, M. (2000). Violencia psicológica en el trabajo: el mobbing. En J. Buendía y F. Ramos (Coordinadores), Empleo, Estrés y Salud. Madrid: Pirámide.

El acosador siente placer en la humillación y el sufrimiento del otro, y carece de sentimiento de culpa.

EL PERFIL DEL ACOSADOR

Según los expertos, existen rasgos específicos que caracterizan a quienes se manejan con violencia dentro de las organizaciones. Es frecuente encontrar en los acosadores trastornos psicológicos o personalidades problemáticas con necesidad de control y destrucción.

Field (1996) describió al acosador como mentiroso, con falsa apariencia de seguridad, controlador, crítico, irritable, buen actor, líder convencido, vengativo, violento, irritable, agresivo e incapaz de asumir las culpas.

Por su parte, Rodríguez López (2004) señala que son personas resentidas, frustradas, envidiosas o egoístas, necesitadas de admiración y protagonismo.

Piñuel y Zabala (2001) nos presenta al acosador como “un asesino en serie”, ya que los comportamientos de acoso no son algo aislado, sino que en la historia del acosador suelen encontrarse varias personas acosadas a lo largo de los años. Sitúa la causa del comportamiento del acosador en sus profundos sentimientos de inadecuación personal y profesional, que configuran un complejo de inferioridad, ante el cual el acosador responde intentando incrementar su autoestima y disminuyendo la de los demás.

Para Hirigoyen (1999) el acosador es un perverso narcisista, que se encuentra vacío, que busca su propia imagen en los demás, que intenta apropiarse de la imagen del otro, que utiliza a la víctima y luego la destruye, que siente placer en la humillación y el sufrimiento del otro, que no tiene sentimiento de culpa, y siente envidia por no poseer algo que el otro posee.