Agustina Mai[email protected]
"Lo que diferencia a una empresa de otra no es la tecnología ni el volumen de facturación, sino la calidad de sus trabajadores. Los mejores empleados no se captan sólo mediante el dinero, sino que la motivación se vuelve fundamental. Por eso los incentivos no económicos son clave para tener la mejor gente trabajando", afirma Gustavo Giorgi, psicólogo y director de Human Touch, una consultora que asesora a organizaciones de la región en recursos humanos.
Cada vez son más las empresas que apuestan a mantener a sus empleados motivados a través de beneficios no remunerativos, ofreciéndoles una medicina prepaga de calidad, extensión de los días de vacaciones y regalos para determinadas fechas -cumpleaños, Día del Padre, Navidad-. Si bien las empresas multinacionales han sido pioneras en estas políticas, la tendencia es progresiva y cada vez son más las empresas nacionales y regionales que invierten en estos incentivos.
"En Tarjeta Naranja nos concentramos en las necesidades de las personas y desarrollamos acciones tendientes a crear un buen clima de trabajo, en el que los colaboradores realizan sus tareas con confianza, flexibilidad en los horarios y una dinámica distendida", apunta María Eugenia Patiño, gerente de Recursos Humanos de la central de Tarjeta Naranja en Córdoba y destaca: "Desde la dirección se impulsa una filosofía de valorar a las personas porque son fundamentales para el desarrollo de la empresa".
Giorgi señala que sus clientes ofrecen a sus trabajadores una prepaga de calidad -como Osde o Swiss Medical-, obsequios por presentismo o puntualidad y la posibilidad de no ir a trabajar el primer día de clases de los chicos, por el Día del Padre o porque es su cumpleaños.
Asimismo se pueden contabilizar como beneficios el hecho de que la empresa cuente con un comedor. "Algunas empresas ofrecen dietas especiales, por ejemplo para personas vegetarianas o celíacas. Esto es considerado como un plus", ejemplifica el psicólogo.
Pagar el jardín materno-infantil de los hijos, regalar un ajuar por nacimiento, la tradicional canasta navideña y los cursos de capacitación son otras estrategias que se implementan en empresas de la región, como Naranpol, Cinter, Eriochem y PB Leiner.
"Una tendencia interesante es la flexibilidad horaria. Como algunas empresas no pueden competir económicamente con otras de mayor magnitud, empiezan a manejar el horario con mayor flexibilidad. Cambian ingreso por tiempo libre. Se dan permisos especiales, que antes eran impensables, como asistir a un acto escolar y más días de vacaciones. Hay empresas que desde que entrás, contás con 21 días de vacaciones", asegura Giorgi.
Ofrecer una colonia de vacaciones y jornadas de orientación vocacional para los hijos de los empleados, promocionar actividades deportivas -torneos de fútbol, paddle, bochas y pesca-, celebrar el Día del Niño y dar clases de cocina a las mujeres de los trabajadores son algunas de las acciones que lleva adelante una importante empresa de Paraná, con 28 años de trayectoria en la región.
En tanto, en Tarjeta Naranja priorizan la formación y capacitación de los empleados. Asimismo desarrollan un plan de motivación anual que incluye desafíos y objetivos por productividad y llevan a cabo acciones puntuales, como festejar el Día del Amigo, del Trabajador, del Padre y de la Madre. "La empresa quiere estar en los momentos más importantes en la vida de los colaboradores y que sientan que está pendiente de ellos. Por eso generamos un marco de participación no sólo dentro de cada sucursal, sino también a nivel nacional: cada seis meses reunimos a todos los empleados en Córdoba", comenta Patiño.
Según Giorgi estamos frente a una "tendencia progresiva". Para demostrar la importancia de la motivación se refiere a la amenaza que plantea la rotación del personal, que se da generalmente en los puestos especializados y en el caso de los ingenieros es aún mayor. En Santa Fe hay una rotación aproximada del 15%, mientras que en Rosario y San Lorenzo asciende al 40%.
"El empleado eficiente tiene una alta cotización y es muy atractivo para otras empresas. Para conservarlo y saber que el dinero que se invirtió en tiempo y capacitación dará réditos, hay que tenerlo motivado", señala.
En este sentido asegura que "la motivación económica no es el mejor modelo porque achata la rentabilidad y tiene un poder motivacional muy efímero". "El sentido de pertenencia no es traccionado por lo económico. Los incentivos no económicos hacen que un empleado se identifique con la empresa y se sienta parte de ella", concluye.
Consultado acerca del tipo de empresas que otorgan estos beneficios, el director de Human Touch explica: "Estamos hablando de empresas medianas a grandes, con mucho capital internacional. Generalmente tienen un perfil exportador o son multinacionales. Por eso los empresarios locales piensan que lo pueden hacer sólo las grandes empresas, debido a que tienen una rentabilidad tan grande que les permite pensar en cuestiones que no son prioritarias en una empresa pequeña".
Sin embargo aclara que algunas medidas pueden ser tomadas por pequeñas empresas, y afirma que entre un 20 y un 25% de empresas locales ya empezaron a trabajar en este sentido hace cinco años. "Se trata de ampliar el foco de atención y tener un empleado motivado a un costo bastante accesible. Esto se traduce después en una mayor rentabilidad y se puede hacer con una empresa pequeña", asegura.