Zappos, la empresa de venta de zapatos que cree en un mundo sin jefes

El Litoral

Teresa Bouza - EFE

Un mundo sin jefes es posible, o al menos eso creen empresas como Zappos, la firma de venta de zapatos en línea que eliminó en abril todos los puestos gerenciales y entregó las riendas del negocio a sus empleados.

Zappos forma parte de una corriente corporativa minoritaria pero en auge que sostiene que la ausencia de una estructura jerárquica impulsa el espíritu emprendedor de los empleados y facilita el flujo de ideas, la colaboración y la innovación.

Los defensores de esa corriente abogan por filosofías de gestión como la holocracia, un sistema en el que la toma de decisiones se divide en equipos autoorganizados en lugar de estar en manos de los niveles más altos de la estructura empresarial.

Zappos comenzó a probar la holocracia con un pequeño grupo de empleados en 2013 y, poco después, su consejero delegado, Tony Hsieh, anunció su intención de eliminar los puestos gerenciales y entregar el timón a los alrededor de 1.500 trabajadores.

Desde entonces, la compañía ha puesto en marcha "círculos" a los que se suman los empleados en función del tipo de trabajo que realizan y en los que los papeles y responsabilidades de cada uno, así como los logros alcanzados, se establecen en reuniones.

El proceso ha tenido sus altibajos -este mes Zappos anunció que un 14 % de su plantilla, algo más de 200 empleados, había decidido dejar la empresa- pero aun así la firma considera que las ventajas superan a los inconvenientes.

Se trata de un concepto que empieza a ganar peso a nivel global.

Mark Young, cofundador de la consultora británica Future Considerations, afirmó en declaraciones recientes a la BBC que grandes clientes corporativos han comenzado a probar el método de las decisiones descentralizadas en parte de sus divisiones.

Entre las grandes empresas que han optado por una estructura gerencial plana está la cadena de tiendas británica John Lewis, propiedad de sus más de 80.000 empleados y que establece las políticas en cada división de forma individual y en función de la opinión del consenso de empleados.

Un consejo con representantes de cada división establece la estrategia general de la empresa.

La firma Morning Star, que procesa alrededor del 25 % de los tomates que se venden en Estados Unidos, considera que todos sus empleados son iguales, los sueldos se fijan en función de evaluaciones entre los trabajadores y cada empleado tiene autorización para gastar el dinero de la empresa.

Por su parte, DaVita, una empresa estadounidense que ofrece servicios relacionados con la salud y con ingresos anuales de 6.000 millones de dólares (5.445 millones de euros), logró evitar la bancarrota al optar por una estructura colectiva.

Y la firma de productos deportivos W.L. Gore, fabricante de Gore-Tex, con más de 10.000 empleados y ventas anuales de más de 3.000 millones de dólares (2.722 millones de euros), asegura carecer de una estructura de mando u organizativa tradicional.

Expertos en gestión como Gary Hamel, autor de "Antes que nada despidamos a todos los jefes", publicado en la revista Harvard Business Review en 2011, sostienen que las capas gerenciales son "costosas e ineficientes".

"Creo que cada vez habrá más organizaciones en las que si quieres lograr que algo se haga, si quieres convertirte en un líder, necesitarás saber convencer, persuadir, establecer coaliciones, argumentos convincentes", afirmó Hamel en una entrevista con Harvard Business Review tras la publicación de su artículo.

Según el diario The Wall Street Journal, alrededor de 300 empresas han probado el sistema de la holocracia desde su invención hace alrededor de una década.

Brian Robertson, un emprendedor de 36 años e inventor del método de gestión, aseguró en declaraciones recientes al Journal que alrededor del 80 % de las compañías que prueban el sistema lo mantienen durante al menos un año.

El sistema cuenta también con sus detractores. La firma de transporte Shift abandonó la holocracia antes del año al considerar que el sistema obligaba a mantener demasiadas reuniones y el proceso de decisiones era ambiguo y carente de autoridad.