Inclusión y empleo: solo el 5% de las personas con discapacidad tiene un trabajo formal

Se calcula que en el mundo hay más de mil millones de personas que sufren algún tipo de discapacidad motriz, auditiva, visual o intelectual. En Argentina, el Registro Nacional cuenta, al 2 de marzo de 2022, con 1.503.779 personas con Certificado Único de Discapacidad (CUD) vigente. Los datos indican que un 80% de aquellas que se encuentran en edad laboral enfrentan barreras para encontrar trabajo y más del 75% se encuentra desempleada.

Estas cifras indican una realidad preocupante que afecta a un grupo poblacional que, sobre todo por desconocimiento y prejuicios, se ve imposibilitada de ingresar al mercado laboral.

“Hoy no estamos acostumbrados y no naturalizamos la participación de personas con discapacidad en ningún ámbito, no solo el laboral. Me gusta hacer siempre una pregunta : ¿Con cuántas personas con discapacidad fuiste a la escuela o la universidad?, reflexionó Santiago Libertella vocero de Inclúyeme, un portal de empleo y capacitación que nació en Argentina, brinda servicios a más de 11 países y busca la inclusión de las personas con discapacidad en las empresas. Durante 2022, lograron la contratación de más 280 personas y la formación de más de 1600 en temáticas de tecnología, con especial foco en mujeres con discapacidad.

Un camino difícil

Si bien existen avances en materia de contratación de personal con discapacidad por parte de empresas, organizaciones y entes públicos todavía persisten ciertos mitos y prejuicios por parte de los empleadores al momento de sumarlas a los grupos de trabajo.

En un comienzo, Incluyeme.com debutó como portal de empleo en el que personas con discapacidad ingresaban su Currículum Vitae y empresas con intención de contratar talento con estas características publicaban sus ofertas. Es decir, ejercían de nexo para que ambas partes pudieran encontrarse. “Con los años de experiencia nos dimos cuenta que el problema no era la falta de talento de personas con discapacidad o la imposibilidad de acercar esos perfiles a las empresas. Había barreras culturales y de falta de información en las áreas de recursos humanos y de los equipos de liderazgo. De esta manera, se realizaban muchas entrevistas, pero a la hora de la contratación siempre se dejaba afuera al candidato con discapacidad”, relató Libertella.

“Nadie de nosotros está exento de adquirir una discapacidad. Hay que ser empático y entender que no es algo ajeno a nuestras vidas”. Por otro lado, recordó que un gran número de quienes buscan trabajo son personas que ya tenían un camino recorrido en el mercado laboral o en una carrera universitarias, luego adquirieron una discapacidad a causa de la secuela de una enfermedad o un accidente y se enfrentan a tener que reinsertarse otra vez con una nueva condición. “Para esas personas es atractiva nuestra plataforma porque los ayuda a volver a un ámbito al que estaban acostumbrados, aunque esta vez un poco más acompañados”.

“Hoy, no es solo un portal de empleo. Trabajamos en un modelo de inclusión con distintos ejes para poder guiar de mejor manera a nuestros clientes y generar un impacto real: Cultura inclusiva, Comunicación, Accesibilidad, Marketing Inclusivo y Comunidad”. Dentro de estos tópicos se incluye la formación de los equipos de recursos humanos y de comunicación para lograr, por ejemplo, que los mensajes internos de la empresa sean accesibles para todos. También se analiza junto a equipos de marketing e innovación el desarrollar productos y servicios pensando en todas las personas. “Con mil millones de personas con discapacidad en el mundo, tenemos más productos destinados a mascotas que a este enorme grupo de personas que también son consumidores con deseos y necesidades”, advirtió. “Por otra parte, también brindamos espacios de voluntariados corporativos para seguir generando un impacto social hacia afuera. Ser una empresa más inclusiva no se limita a contratar personal con discapacidad”.

Dejar atrás los mitos y apostar a la inclusión

Los mitos y prejuicios respecto a la discapacidad, lamentablemente, están aún a la orden del día. Sin embargo, pueden ser fácilmente derribados y comprobarse que, incluso, existen beneficios en convertirse en una organización más inclusiva.

Accesibilidad: “Muchas veces nos dicen ‘yo no puedo contratar porque mis edificios no son accesibles’. No es necesario que un edificio lo sea al cien por ciento. Si hoy esperáramos a que todos estén adaptados para recién empezar a incorporar personal no habría ninguna persona trabajando. De todas maneras, es algo importante a tener en cuenta y se pueden realizar evaluaciones para realizar pequeños cambios sin inversión o con una muy baja”, indicó Libertella.

Ausentismo: Discapacidad y enfermedad son cosas distintas, aclara Incluyeme en un material de difusión disponible en su página web para la capacitación sobre este tema. “Una persona con discapacidad no es una persona enferma, aunque puede enfermarse como cualquier otra persona. No tienen una mayor propensión a contraer enfermedades”.

Compromiso: En la misma línea, las personas con discapacidad pueden ser tan productivas como cualquier otra y presentan un grado alto de compromiso a las tareas que se les asignan. Debido a las escasas posibilidades de conseguir un puesto de trabajo, tienen un bajo índice de rotación y una preocupación especial por mantener el empleo.

Clima laboral y reputación de la empresa: La integración de personal diverso “genera una mejora del clima laboral, cambia la actitud de los trabajadores y elimina muchos estereotipos”. Al mismo tiempo, se ve afectada positivamente la imagen en el mercado.

Beneficios impositivos

A nivel nacional existen una serie de ventajas económicas e impositivas para promover la contratación de personal con discapacidad:

• Deducción del 70% del impuesto a las ganancias o sobre los capitales.

• Ley N° 22.431 (Sistema de protección a la persona con discapacidad modificada por ley N° 23.021, artículo 23): Los empleadores que contraten trabajadores con discapacidad por tiempo indeterminado gozarán de la exención del 50% de las contribuciones patronales por el período de un año.

• Ley 24.031 artículo 87. Conf. Nota 408/04, Dirección de Asesoría Legal y Técnica, AFIP. Descuento del 50% en contribuciones patronales por la contratación de grupos laborales protegidos.

• Ley 24.147 artículo 34. Exención del 33% en contribuciones a la seguridad social, por el término de 12 meses, siendo efectiva cuando dicha incorporación de personal produzca un incremento neto en la planta de una empresa que emplee hasta 80 trabajadores. En caso de que se trate un beneficiario del programa Jefe o Jefa de Hogar, la exención será del 50% .